Telenor og konsernsjef Sigve Brekke er blant de store norske selskapene som i år har tilbudt sluttpakker til mange av sine ansatte. Foto: Iván Kverme / Finansavisen
Alt om sluttpakker
Gedigne «fallskjermer» er uvanlige i Norge, men selv ordinære arbeidstakere kan dra nytte av en sluttpakkeordning, ifølge advokat Eivind Arntsen.
Denne artikkelen er over ett år gammel og kan innholde utdatert informasjon
Denne artikkelen ble først publisert i Finansavisen.
ARBEIDSLIV: – Som regel er det arbeidsgiver som tar initiativ til en sluttpakke som alternativ til å gi en ansatt oppsigelse, forteller advokat Eivind Arntsen i Advokatfirmaet Varder.
– Det er for så vidt ikke noe i veien for at en ansatt ber om å få en sluttpakke, men vanligvis vil arbeidstaker ha en ganske svak forhandlingsposisjon i en slik situasjon.
Her i landet er det heller ikke vanlig at ansettelseskontrakter inneholder en klausul om sluttpakke, opplyser advokaten.
– Bare virksomhetens øverste leder kan frasi seg oppsigelsesvern gjennom forhåndsavtaler om rett på sluttpakke, forklarer han.
Mest for toppledere
Ledere som inngår en forhåndsavtale burde sørge for at sluttpakkeklausulen gir dem lønn i en lang nok periode til at de kan finne seg ny jobb, råder Arntsen.
– Det er naturlig nok færre topplederjobber enn ordinære stillinger tilgjengelig i markedet, noe som tilsier at ledere bør sikre seg inntekter for å klare seg i en lengre periode uten arbeid, utdyper han.
I tillegg kombineres forhåndsavtaler ofte med strenge konkurranseklausuler som vil kunne gi den ansatte ganske store begrensninger i opptil 12 måneder etter arbeidsforholdets opphør.
– Disse begrensningene øker behovet for sikkerhet gjennom sluttvederlag, sier Arntsen.
– Ansatte som gis forbud mot å jobbe i konkurrerende virksomheter skal ha en kompensasjon for den perioden forbudet varer, men hvis lederlønnen er høy, er det ikke sikkert at kompensasjonen dekker lønnstapet fullt ut.
Uansett er det viktig å lese konkurranseklausulene nøye, før ansettelseskontrakten inngås, presiserer advokaten.
SPESIALIST PÅ SLUTTPAKKER: Advokat Eivind Arntsen i Advokatfirmaet Varder. Foto: Sturlason AS Polyfoto
Får sjelden «full pott»
– Hva gjør man, dersom man ikke har en sluttpakkeklausul på tidspunktet da man mister jobben?
– Dette er en veldig vanlig situasjon, og i slike tilfeller bør man vurdere hvor sterk sak man har og forhandle ut fra det, forteller advokaten.
– Min erfaring er at ansatte vil ha mest mulig, raskest mulig, med minst mulig risiko og uten noe støy, men man får sjelden full pott her og må følgelig velge hva man vil prioritere.
Å få utbetalt et høyest mulig beløp innebærer ofte en langvarig prosess med en viss risiko og «støy», ifølge Arntsen.
– Det kan bli snakk om å ta ut søksmål, og mange sluttpakkeavtaler blir inngått som forlik i retten, forklarer han.
– Vil du derimot ha en rask og enkel prosess, må du redusere ambisjonene for hvor mye du får og heller akseptere en mindre pakke mot å bli ferdig med saken og komme deg videre.
En «typisk» sluttpakke
– Hva inngår typisk i en sluttpakke?
– Det typiske er fritak for arbeidsplikt i oppsigelsestiden pluss noen måneder lønn, men det spesifikke antallet måneder varierer veldig, svarer Arntsen.
– Jeg inngår jevnlig avtaler med alt fra 1 månedslønn til opp mot et par års lønn, men 6-9 måneder inkludert oppsigelsestid er mest vanlig.
Normalt inkluderer sluttpakkeavtalen også en konfidensialitetsklausul, rammer for attest og referanser, samt hjelp fra et byrå til å finne ny jobb, ifølge advokaten.
– I tillegg kommer ofte de nevnte konkurransebegrensningene samt forbud mot å rekruttere med seg tidligere kunder og ansatte, tilføyer han.
Fallskjerm kan være så mangt - også penger. Foto: Gorm Kallestad / NTB
Mye påvirker størrelsen
– Hvilke forhold har mest å si for sluttpakkens størrelse?
– Først og fremst vil bakgrunnen for oppsigelsen eller diskusjonen om en sluttpakke ha stor betydning, opplyser Arntsen.
– For eksempel vil en arbeidsgiver som regel være mer villig til å gi en raus pakke til en lojal medarbeider som blir nedbemannet enn til en som har skapt mange interne problemer eller ikke fungerer i rollen.
Beløpet som utbetales kan også påvirkes av slikt som hvor lenge den ansatte har jobbet i virksomheten, den ansattes alder og mulighet på arbeidsmarkedet, virksomhetens økonomi og bransjen man opererer i.
Mulig skattefritt beløp
– Hvilke andre sluttpakkerelaterte forhold burde man eventuelt ha i bakhodet som arbeidstaker?
– I alle forhandlinger gjelder det å få mest mulig ut av kaken, konstaterer Arntsen.
– I sluttpakker kan arbeidsgiver gi ansatte støtte til kompetansehevende tiltak med inntil 1,5 G, uten at det skal betales skatt eller arbeidsgiveravgift på beløpet.
Advokaten presiserer at visse vilkår må oppfylles, men at ordningen er aktuell for mange.
– Dette er en fin måte å hjelpe den ansatte videre på, og kan gjøre at man snakker mer om en startpakke enn en sluttpakke, sier han.
Kan spres over tid
For øvrig er hovedregelen at alle utbetalinger fra arbeidsgiver skattlegges som vanlig lønn, ifølge Arntsen.
– Hvis feriepengene utbetales i opptjeningsåret, blir det også forskuddstrekk på disse, fortsetter advokaten.
– Generelt kan det være en fordel å ha en avtale der sluttvederlaget porsjoneres ut over en lengre periode i stedet for å få alt i en såkalt «lump sum».
